REGLAMENTO INTERNO Y DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS (PERMISOS DE TRABAJO, VACACIONES Y ACOSO LABORAL) EN CHILE
Definición: ¿Que es un reglamento interno?
El reglamento interno de una empresa se refiere a un conjunto de normas que deben cumplir tanto los trabajadores como los empresarios, es decir, es un acuerdo bilateral que recoge las obligaciones o estatutos que deben cumplirse en una empresa.
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¿Donde se entregan los reglamentos internos de una empresa?
Toda organización se caracteriza por poseer políticas, normas y reglamentos internos que surgen con el propósito de establecer bajo qué condiciones debe ser ejecutado el trabajo y todos aquellos estatutos que deben cumplirse para lograr el éxito del mismo.
La entrega del reglamento interno de una empresa es una duda que surge frecuentemente, sin embargo, las empresas no están en la obligación de consignar sus normativas en físico ante ningún organismo externo, ya que son elaborados para su uso directo.
¿Como se aprueba el reglamento interno de trabajo?
Tomando en consideración que el objetivo del reglamento interno de toda empresa es proteger los derechos del empleador y sus trabajadores, es importante contar con la aprobación y el visto bueno por parte de los empleados, ya que esto va a garantizar un ambiente laboral bajo armonía y conformidad entre las partes. De igual modo, finalizado el proyecto de reglamento, hay que presentarlo ante la dirección general de la empresa para que lo apruebe previa revisión, y una vez implantado dentro de la organización es necesario llevar un registro de los resultados que se están obteniendo con la aplicación de éste para medir la eficacia de las nuevas normas, y así proceder a hacer correctivos si así lo ameritara.
¿Que aspectos se deben considerar para elaborar un reglamento interno y cada que tiempo debe ser actualizado?
Tomando en consideración que los reglamentos internos son herramientas que van a garantizar las buenas relaciones laborales entre el empleado y el empleador, al cumplirse con las obligaciones establecidas en el mismo, se hace necesario al momento de su elaboración considerar algunos aspectos tales como:
Análisis y diagnóstico
En primera instancia, para hacer un reglamento interno, se debe realizar un análisis que permita detectar las contingencias y problemas más frecuentes entre los trabajadores y el empresario. En este caso, un programa informático de estudio y evaluación de los recursos humanos puede ser de gran ayuda.
Marco legal
El reglamento interno de trabajo debe estar siempre amparado en la legislación vigente, en tal sentido, hay que estar actualizado en función a las leyes que rigen la relación laboral.
Reunión con los directivos
Para lograr el éxito en la implementación del reglamento interno de toda empresa, se hace necesario lleva a cabo reuniones con los miembros de la Justa Directiva, a los fines de escuchar sus opiniones sobre la propuesta de reglamento interno de trabajo que se esté presentando para de esta manera afinar detalles y corregir posibles errores, en la práctica del mismo.
Reunión con los jefes de equipo
En este aspecto se toma en consideración la opinión y participación de los líderes grupales de la organización, estos pueden ser los representantes sindicales que están en contacto permanente con los trabajadores. Tomando en consideración que estos líderes siempre buscan los beneficios laborales de los trabajadores, es importante contar con sus aportes a la hora de elaborar el reglamento interno de trabajo que garantice tanto las necesidades del trabajador como las del empresario.
Por otro lado hay que mencionar que los reglamentos internos tendrán una vigencia o duración de un año, y se entenderá prorrogado automáticamente, por el mismo periodo en el dado caso de no haber observaciones alguna por parte del Departamento de Prevención o del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o a falta de éstos de la empresa o de los trabajadores.
¿Que debe contener el reglamento interno?
El reglamento interno de toda empresa debe tener las disposiciones generales que van a regir el vínculo laboral. Tales como:
- El ingreso de los trabajadores.
- El horario y el tiempo de trabajo.
- Los principales horarios de comida.
- Las normas de control de la asistencia al trabajo.
- Normas de permanencia en el trabajo: permisos (permiso para viajar, permiso de días por fallecimientos, permiso por matrimonio) licencias y ausencias.
- Modalidad de descansos semanales.
- Derechos de los trabajadores en chile.
- Derechos y obligaciones del empresario.
- Normas destinadas a promover y mantener la armonía entre trabajadores y empresarios.
- Medidas disciplinarias.
- Persona o departamento encargado de tratar los asuntos laborales y su tramitación.
- Normas laborales, con el fin de garantizar la salud y la seguridad en el trabajo, e instrucciones para prevenir accidentes u otros riesgos laborales, así como instrucciones sobre cómo prestar primeros auxilios.
¿En que consiste en articulo 153 del Codigo del Trabajo?
Según el artículo 153 del Código de Trabajo, manifiesta que: el empresario que emplee habitualmente de diez o más trabajadores fijos está obligado a elaborar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
¿Como se hace el calculo para pagar las vacaciones legales o feriado anual establecidas en el Código de Trabajo en Chile?
El Código del trabajo, específicamente, en el artículo 67, establece que los trabajadores que laboren por más de un año tendrán derecho a un feriado anual o vacaciones legales de quince días hábiles, con remuneración íntegra y se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Las vacaciones en chile o feriados legales son un sistema de descanso y disfrute para el trabajador que tenga más de 12 meses al servicio de la empresa, para lo cual gozara de tres semanas completamente pagas. Por lo tanto es importante saber como se calculan las vacaciones en Chile.
Para el calculo de las vacaciones legales se cancelan: 15 días hábiles que establece la ley y se le suma a la remuneración los días inhábiles o de descanso que abarca el periodo.
En otras palabras, como la ley establece que el feriado anual corresponde a 15 días de descanso por año de servicio de trabajo, entonces se deben dividir 15 días entre los 12 meses del año, para obtener el número de días de descanso que acumula el trabajador por cada mes de trabajo.
Estar representado de la siguiente manera: 15/12 = 1,25 días de descanso por cada mes de servicio laboral.
Por último es de destacar que el derecho a las vacaciones es un derecho irrenunciable por parte del trabajador, y el tratar de llegar a algún tipo de convencimiento por las mismas se estaría incurriendo en el incumplimiento de las normativas de Ley.
¿Como calcular vacaciones proporcionales?
Según lo dispuesto en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de cumplir el año de servicio que da derecho a vacaciones, deberá percibir una indemnización por dicha prestación equivalente a la remuneración íntegra calculada en proporción al tiempo que transcurre entre su contratación o la fecha en que se enteró de la última anualidad y el final de sus funciones.
Para el calculo de las vacaciones proporcionales se puede hacer de la siguiente manera “dividiendo el número de días de vacaciones que tiene el trabajador entre los 12 meses del año y el resultado será el número de días de vacaciones laborales que el empleador debe compensar por cada mes trabajado”.
Por ejemplo, para un trabajador con un año de servicio la fórmula para calcular sus vacaciones proporcionales sería 15/12 = 1,25, este resultado debe multiplicarse por la cantidad de meses y días acumulados entre la fecha de contratación del trabajador y la terminación de su contrato, o entre la fecha en que cumplió la última anualidad y la terminación de sus servicios, y el resultado será el número total de días hábiles a compensar.
Este derecho no se aplica a los trabajadores contratados por 30 días y prorrogados por el mismo periodo.
Por otro lado se puede decir que para la base de calculo feriado proporcional, se debe:
Dividir los 15 días de vacaciones entre los 12 meses del año, se obtendrá 1,25 días de vacaciones por mes trabajado. Esto significa que para calcular feriado proporcional, sólo hay que multiplicar los meses trabajados por 1,25. Si el cálculo incluye meses incompletos de trabajo, debe dividir el número de días trabajados entre 30 y multiplicar el resultado por 1,25.
Ejemplo de vacaciones proporcionales
Para determinar el monto a pagar por vacaciones proporcionales, el primer paso es dividir el número de días de vacaciones a los que tendría derecho el trabajador, incluidos los días de vacaciones progresivas, entre el número de meses (12) del año (el producto será el número de días laborables de vacaciones a compensar por cada mes trabajado).
Posteriormente, el resultado debe multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses, que el trabajador haya acumulado entre la fecha de contratación y la finalización de sus servicios, o entre su última anualidad y la finalización del contrato (el producto será el número total de días laborables de vacaciones que deben compensarse), y, por último, los días así determinados deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de finalización del contrato y, además de los días hábiles, deben incluir los sábados, domingos y festivos (el producto será el número total de días que el empresario debe finalmente compensar por las vacaciones).
Así, por ejemplo, si el contrato finalizó el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha trabajado 8 meses y 18 días, tendría derecho a unas vacaciones proporcionales equivalentes a 10,75 días hábiles, que contados desde el día siguiente al despido (28 de julio de 2011), darían un total de 14,75 días (incluyendo sábados, domingos y festivos), que son los que el empresario debe compensar por las vacaciones proporcionales.
Por último, los días a compensar deben multiplicarse por el salario diario del trabajador en el caso de estar sujeto a un sistema de retribución fija, o por la media ganada en los últimos tres meses, en el caso de estar sujeto a retribución variable, o por la suma de ambos en el caso de estar sujeto a retribución mixta.
¿Como se hace el calculo para el pago de las vacaciones en un finiquito?
Para el calculo vacaciones finiquito hay que tener en cuenta lo siguiente:
1- La ley establece que un trabajador tiene 15 días laborables durante 1 año, es decir, 1,25 días por cada mes trabajado.
2- Para obtener el número de vacaciones acumuladas diariamente, hay que dividir 1,25 entre 30, lo que da como resultado 0,04167.
3- Primero hay que multiplicar 1,25 por el número de meses trabajados desde la fecha de contratación hasta la fecha de despido o renuncia del trabajador;
4- A continuación, se debe multiplicar 0,04167 por el número de días que faltan para completar un mes.
5- Sume los resultados de los puntos 3 y 4 -total de días acumulados por mes y total de días acumulados por días- y obtendrá el total de días hábiles de vacaciones.
6- Como la liquidación del salario se calcula en base a días naturales, debes sumar a estos días hábiles el número de días de fines de semana o festivos;
7- Una vez que hayas calculado el resultado de los días en el punto 6, deberás multiplicar este número de días por el valor del salario diario del trabajador y, de esta forma, sabrás la retribución correspondiente a pagar en concepto de vacaciones en la liquidación.
¿Cuando se debe hacer el pago de las vacaciones proporcionales en Chile?
El pago de vacaciones chile proporcionales se realiza cuando una persona es despedida, o decide retirarse antes de cumplir el año de servicio en la empresa. Se le debe cancelar la fracción de meses correspondiente durante su tiempo de servicio.
Tipos de permisos de trabajo por fallecimiento de un familiar en Chile y ¿Cuantos dias de permiso corresponden?
La mayoría de las empresas no suelen negarse a conceder este permiso, sobre todo si el fallecido es un familiar muy cercano (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad).
Existen varios tipos de permisos de trabajo como el permiso por matrimonio, o permiso de viaje, sin embargo en esta ocasión hablaremos sobre los diversos tipos de permiso por fallecimiento de un familiar y los días de permiso asignados o que tiene derecho un trabajador por tal concepto.
Si tiene dudas sobre los diversos tipos de permiso de trabajo o días administrativos o cualquier otro tramite laboral, puede dirigirse a la página web de la direccion del trabajo tramites en línea y obtendrá más información.
Entre los permisos por fallecimiento de un familiar en Chile se encuentran:
Días de permisos por fallecimiento del padre en Chile.
En cuanto al permiso por fallecimiento de padre, de conformidad con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 66 del Código del Trabajo, en caso de fallecimiento del padre, el trabajador tiene derecho a tres días laborables de permiso retribuido, además de las vacaciones anuales, independientemente de la antigüedad.
Dias de permisos por fallecimiento de la madre en Chile.
De conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 66 del Código del Trabajo, en caso de fallecimiento de la madre, el trabajador tiene derecho a tres días laborables de permiso retribuido, además de las vacaciones anuales, independientemente de la antigüedad.
En tal sentido, los dias permiso por fallecimiento de madre en chile son de tres días hábiles pagados.
Dias de permisos por fallecimiento de un abuelo en Chile.
Los días que corresponden por fallecimiento de un abuelo en chile son dos días hábiles pagados.
Dias de permiso por fallecimiento de un hermano.
Los días de permiso por fallecimiento de hermano en chile son dos días hábiles pagados.
¿Como denunciar por maltrato, violencia u hostigamiento laboral en Chile?
Es importante mencionar que si te encuentras en una situación de violencia laboral, debes denunciar el acoso laboral en chile o bullying laboral inmediatamente.
Este comportamiento en el trabajo es extremadamente grave, tanto que es un delito que puede llevar a la cárcel.
En muchos casos de maltrato laboral, los trabajadores no denuncian este tipo de comportamientos por parte de sus compañeros porque desconocen que la ley les otorga derechos y les puede proteger.
Para controlar el acoso laboral chile lo primero que debe hacer un trabajador para denunciar el acoso laboral es informar a la empresa de la situación, concretamente al Departamento de Recursos Humanos y al de Riesgos Laborales.
Es aconsejable que la comunicación con ambos departamentos sea por escrito y asesorada por un profesional de la abogacía, ya que servirá como prueba en caso de que el asunto llegue a los tribunales.
El trabajador también puede denunciar el acoso que está sufriendo ante la Inspección de Trabajo, para que ésta compruebe directa y personalmente los hechos denunciados en el centro de trabajo. En caso de acudir a los tribunales, los informes de la Inspección de Trabajo son una prueba esencial, ya que los informes de este organismo se consideran altamente veraces, objetivos e imparciales.
Si desea saber más sobre el procedimiento para establecer denuncia por acoso laboral puede ingresar a la página web de Dirección del Trabajo.
¿Que es el mobbing o bullying, acoso laboral o persecucion laboral en el codigo del trabajo de Chile?
Si no conoce que es el acoso laboral o mobbing laboral aquí se lo explicamos.
El acoso laboral consiste en un grupo de personas cuyo tamaño está limitado por el entorno social en el que se forma, como el lugar de trabajo.
Para la persona que sufre el mobbing, puede parecer que hay muchas personas implicadas, pero en realidad el grupo suele ser pequeño.
Los miembros del grupo interactúan directamente con la víctima de una manera adversa que acaba perjudicando o socavando a la víctima de manera significativa.
Durante el mobbing o acoso, la persona es engañada para que luche, culpe e intente responsabilizar a los agresores menores del grupo de mobbing en lugar del agresor principal. La razón principal por la que un jefe psicópata acosador se sale con la suya repetidamente es que nadie quiere creer que él/ella pueda ser la causa de lo que está sucediendo. Esta es también la razón por la que muchos pedófilos y abusadores evaden la responsabilidad y el castigo durante años, a menudo décadas.
Parecen muy encantadores y plausibles para las personas ingenuas, ignorantes e inexpertas, normalmente aquellas que no han experimentado el acoso por su parte. Los líderes son muy propensos a utilizar a las personas como recursos y manejarlas a su gusto, y así manipularlas para seguir acosando, victimizando y persiguiendo al objetivo.
En una situación de mobbing o acoso laboral, el líder incita a personas inmaduras, inexpertas o emocionalmente inestables con bajos valores a participar en el acoso contra el objetivo seleccionado.
El líder recibe la gratificación de animar a otros a participar en esa interacción con la víctima.
Una vez iniciado el acoso, el acosador principal fomenta el acoso en una destrucción mutua asegurada, de la que el acosador principal recibe una intensa gratificación (esta es una característica de las personas con personalidad psicopática).
Tipos de acoso laboral
Existen tres tipos de acoso laboral en función de la posición jerárquica del acosador:
- Acoso laboral horizontal (entre compañeros): en este caso acosador y víctima se encuentran en el mismo nivel jerárquico.
- Acoso laboral vertical de tipo ascendente: el acosador se encuentra en un nivel jerárquico inferior al de la víctima. Es lo que ocurre cuando un jefe es atacado por uno o varios miembros de su equipo.
- Acoso laboral vertical descendente: el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior al de la víctima. Es lo que ocurre cuando un jefe acosa a un miembro de su equipo. En este contexto, los términos horizontal y vertical se refieren a la pirámide organizativa, es decir, al organigrama de la empresa.
¿Que hacer en caso de acoso laboral?
Aclarado lo anterior, lo que puede hacer un trabajador ante una situación de acoso laboral es:
- Recurrir al empresario: para ello, puede dejar constancia por escrito en la inspección de trabajo y entregar una copia al empresario. El empleador tiene la obligación de proporcionar un entorno de trabajo seguro y confortable por lo que debe disponer de un reglamento interno que regule los procedimientos de acoso de uno o varios trabajadores contra otro. También debe investigar los hechos y establecer sanciones.
- Si el acoso continúa: puedes insistir presentando de nuevo un acta ante la inspección de trabajo y, finalmente, puedes acudir a los tribunales invocando la acción de tutela de los derechos fundamentales del trabajador.
- El autodespido: esta opción le permite al trabajador poner término al contrato con sus respectivas indemnizaciones, generalmente se utiliza cuando el acoso es vertical, es decir, del empleador hacia el trabajador (a diferencia del acoso horizontal que se da de uno o varios compañeros de trabajo hacia uno de sus pares).
Si desea conocer sobre más sobre las sanciones por acoso laboral en chile y establecer un procedimiento investigacion acoso laboral puede dirigirse a la página web de la Dirección del Trabajo donde podrá encontrar mayor información.
Denuncia ante la inspeccion de trabajo por acoso laboral segun la ley de Chile
Puedes denunciar el acoso, el maltrato, el incumplimiento del contrato o el comportamiento inadecuado a la inspección de trabajo.
Esta denuncia se hace mediante una constancia.
El acta laboral permite al trabajador dependiente constatar hechos que pueden ser motivo de despido o de sanción por parte del empresario.
La constancia laboral se puede realizar por:
- En línea a través del portal Mi DT (requiere una contraseña única).
- En línea a través del formulario alternativo (NO requiere contraseña única).
- Presencialmente en la oficina de la Inspección de Trabajo más cercana.
Ante cualquier duda y si desea obtener mayor información sobre la denuncia acoso laboral inspeccion trabajo puede dirigirse al portal www.inspecciondeltrabajo.cl consultas.
El acoso laboral es una situación de hostigamiento que conlleva a Sanciones. Si el acoso lo comete un compañero de trabajo, la ley permite al empresario sancionar verbalmente al trabajador y, según la gravedad del acoso, despedirlo sin derecho a indemnización.
Si el acoso es realizado por el empresario o en complicidad de éste (tras haber realizado las respectivas actas en la inspección de trabajo (presencialmente o por internet como se explica al final de esta página), se puede llevar a juicio y allí el empresario debe probar que los hechos denunciados por el trabajador fueron corregidos por el empresario con las medidas adoptadas para garantizar los derechos del trabajador chile.
¿Que es el derecho laboral?
El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de regularizar, mediante reglas jurídicas, las relaciones que establecen a partir de trabajo. Este conjunto de reglas debe garantizar el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.
El mercado laboral está en continuo cambio, por eso es importante que los derechos laborales en chile siempre se adapten a las nuevas condiciones y particularidades que la realidad impone, a fin de cumplir con su objetivo principal que es defender al trabajador.
La relación laboral se establece entre dos actores, el empleador y el empleado.
Claramente esta relación no es simétrica, ya que el empleador suele tener mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. A partir de esto, el derecho laboral debe limitar la acción de los empleadores a fin de proteger al actor más débil de la relación.
Como podemos ver, el derecho laboral está fundamentado en un principio protector, con lo cual debe aplicar aquellas normas o reglas que sean más favorables para la situación del trabajador.
Cuales son los derechos y deberes laborales fundamentales de los trabajadores en Chile
De acuerdo a la ley del trabajo chile todos los trabajadores tienen derechos y deberes entre los que se pueden mencionar se encuentran:
Derechos básicos de los trabajadores:
- Toda persona tiene derecho al trabajo.
- El derecho a la libertad de asociación.
- El derecho a la negociación colectiva.
- El derecho a emprender acciones colectivas.
- El derecho a la huelga.
- El derecho de reunión.
- El derecho de información, consulta y participación activa en la empresa.
Además de estos derechos básicos, hay otros que tienen que ver con el día a día de la vida laboral y estos son los siguientes:
- El derecho al empleo efectivo.
- El derecho a la promoción profesional y al acceso a la formación profesional. Esto incluye toda la formación dirigida a las posibles adaptaciones al puesto de trabajo y el desarrollo de planes y acciones formativas que se lleven a cabo para favorecer al máximo la empleabilidad.
- El derecho a no ser discriminado en el empleo a desempeñar, ya sea directa o indirectamente (esto incluye también no ser discriminado una vez obtenido el empleo). No se permite la discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o creencias, convicciones políticas, orientación sexual, afiliación sindical, etc.
- También se prohíbe la discriminación por razón de lengua durante la estancia en el Estado, así como por razón de discapacidad (siempre que estas personas puedan demostrar que reúnen las condiciones necesarias para el puesto de trabajo a cubrir).
- Protección de la integridad física. Esto implica que el lugar de trabajo reúna las condiciones necesarias de seguridad e higiene, es decir, que cumpla con la normativa vigente en esta materia, que los trabajadores dispongan de los equipos de protección adecuados, que se les informe adecuadamente sobre los riesgos o peligros inherentes al trabajo a realizar, etc.
- Otro derecho esencial es el respeto a la intimidad de los trabajadores y la preservación de su dignidad. Ningún trabajador puede ser acosado por ningún motivo, especialmente por los motivos establecidos como causa de discriminación y, si esto ocurre, la empresa debe tomar las medidas necesarias para poner fin a la situación.
- Todo trabajador tiene derecho a ser pagado puntualmente, tanto si está legalmente establecido por convenio colectivo como si está pactado en el contrato de trabajo.
- El derecho a ejercer individualmente las acciones derivadas del contrato de trabajo.
Aunque hay una serie de derechos fundamentales chile, es importante recordar que también hay ciertos deberes que deben cumplir los trabajadores.
Estos deberes laborales consisten en:
- Cumplir con las obligaciones derivadas del trabajo, y actuar de buena fe con la empresa.
- Cumplir responsablemente con las medidas de seguridad y salud pertinentes. Por ejemplo, si tienes que usar equipos de protección individual o cumplir una serie de protocolos básicos. Su incumplimiento puede poner en peligro tanto al trabajador como a otras personas. Cumplir las órdenes e instrucciones de los superiores. No competir con la actividad de la empresa, al menos en los términos establecidos por la ley.
- Tratar de contribuir, en la medida de lo posible, a la mejora de la productividad empresarial, lo que implica tratar de actuar siempre con responsabilidad para el buen funcionamiento de la empresa.
- Deberes derivados del propio contrato de trabajo.
¿Que es un contrato de trabajo en Chile?
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleado y su empleador. El empleado se compromete a cumplir con ciertas tareas y a seguir instrucciones a cambio de una remuneración.
En el contrato de trabajo chile se establecen las condiciones en las que un trabajador realizará determinadas tareas encargadas por el empleador.
El contrato de trabajo da lugar a derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental a la hora de solicitar la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdo.
Si tiene dudas sobre como hacer un contrato de trabajo o quiere conocer los diversos tipos de contrato de trabajo ejemplo, puede consultarlo a través de la página web de la dirección de trabajo.
Tipos de contratos laborales o de trabajo en chile
- De acuerdo el Código de Trabajo, toda relación laboral debe estar mediada por un contrato, de manera que sea armónica y justa para las partes involucradas: empleador y empleado. Existen diversos tipos de contratos en chile que la misma legislación establece, y es importante conocerlos.
Entre los tipos de contrato de trabajo en Chile se encuentran:
Es el más deseado y promovido, tanto por los beneficios sociales como por la estabilidad que conlleva. Se caracteriza por la duración indeterminada de la relación laboral.
Hablamos de un acuerdo sin fecha de caducidad, en el que su finalización sólo puede producirse como consecuencia del incumplimiento de las cláusulas definidas en el Código de Trabajo, que en concreto se refieren a:
- Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con al menos treinta días de anticipación.
- Fallecimiento del trabajador.
- Conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
A diferencia del anterior, se pacta un plazo o periodo de tiempo para finalizar la relación laboral. Su duración mínima es de un día y la máxima de un año, aunque en el caso de directivos o personas con título profesional o técnico, pueden firmar hasta por 24 meses. Al vencimiento de los plazos, el empleador tiene la facultad de renovar el contrato o rescindirlo.
Debido a la naturaleza de este tipo de acuerdo, la Dirección del Trabajo prohíbe la terminación anticipada de la relación laboral. Si esto ocurre, el empleador está obligado a compensar al trabajador con las remuneraciones que hubiera adquirido durante el tiempo que resta antes de la fecha de vencimiento del contrato.
El contrato de duración determinada puede convertirse en un contrato indefinido:
Cuando el trabajador haya prestado sus servicios de forma discontinua en más de dos contratos de duración determinada, durante doce o más meses en un periodo de quince meses, contados a partir de la primera contratación.
Si el trabajador presta sus servicios una vez finalizado el contrato, con pleno conocimiento del empresario, se presume inmediatamente que su contratación se convirtió en indefinida.
También se presume que el trabajador es contratado por tiempo indefinido cuando su contrato de duración determinada se renueva por segunda vez, es decir, cuando firma un tercer documento.
- Contrato de trabajo por obra o faena
Este concepto se refiere a la contratación en la que el fin de la relación entre el empleado y el empleador está sujeto a la condición del trabajo o la tarea realizada, y no a una fecha concreta. Básicamente, consiste en el pago por la prestación de servicios materiales y/o intelectuales. Esto no impide el establecimiento de plazos para la realización del trabajo.
Al igual que en el caso de los contratos de duración determinada, en esta modalidad no se puede rescindir el contrato de forma anticipada, salvo que se produzca un incumplimiento de alguna de las cláusulas por parte del trabajador, especialmente en lo que se refiere a los plazos de entrega y a la calidad del servicio prestado.
En el caso de que el empresario ponga fin a la relación laboral por otros motivos, deberá indemnizar al trabajador con la remuneración que hubiera percibido hasta el momento de la extinción.
- Contrato part time
La legislación chilena no contempla el contrato a tiempo parcial de forma específica, pero sí permite la existencia de contratos laborales normales de trabajo a tiempo parcial, que son aquellos que equivalen a menos de 30 horas semanales y que están regulados en los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo.
- Contratos de trabajo según la relación laboral
Además de los tipos de contratos definidos anteriormente, que son los más comunes en Chile, se pueden clasificar según la relación laboral.
6 Contrato de trabajo atípico
Es aquel que no cumple con todos los requisitos de una relación laboral propiamente dicha, que son:
- Duración indefinida.
- Un único empleador, plenamente identificado.
- Jornada laboral a tiempo completo.
- La prestación de servicios se realiza en el establecimiento del empresario.
El contrato es la única fuente de ingresos del trabajador.
En esta modalidad destacan los contratos de trabajo bajo el régimen legal de la subcontratación. Según el artículo 183-A del Código de Trabajo, este régimen es «el realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, que en virtud de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica propietaria de la obra, empresa o sitio, denominada empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o se ejecutan las obras contratadas».
- Contratos laborales especiales
De acuerdo a las funciones y servicios de algunos trabajadores en particular y a las características de la actividad económica, la ley reconoce algunos contratos de trabajo que operan bajo pautas especiales:
- Contrato de trabajadores de casa particular.
- Contrato de trabajadores agrícolas. Contrato de aprendizaje.
- Contrato para artistas.
- Contrato de trabajadores portuarios.
- Contrato de trabajadores temporales.
En cuanto a las personas que prestan sus servicios a título oneroso, es bueno aclarar que no se rigen propiamente por el Código del Trabajo, sino por las normas de arrendamiento de servicios inmateriales, reguladas por el Código Civil.
En este sentido, no tienen acceso a ninguno de los beneficios establecidos por dicha normativa, como el derecho a vacaciones anuales, indemnización por despido, descanso por vacaciones, etc.
Sin embargo, no todo es gris en este escenario: en general, tienen mayor libertad de horarios, la relación laboral con el empleador es menos asimétrica y pueden ganar un poco más de salario.
Modelos o formatos de contratos de trabajo definido e indefinido en Chile
Existen varios formatos y modelo de contrato de trabajo definido chile e indefinido
En ambos casos, cuando sea necesario modificarlos, debe hacerse de mutuo acuerdo entre las dos partes. A falta de dicho acuerdo, los cambios sólo pueden realizarse de acuerdo con el artículo 12 del Código de Trabajo.
Por otro lado, es de mencionar que el contrato de trabajo es el documento por el cual se establece un acuerdo entre las dos partes, el empresario y el trabajador.
En el contrato quedan establecidos los derechos y obligaciones de las dos partes en la relación o vínculo laboral que se lleva a cabo.
- Por parte del Trabajador: Tendría la obligación de realizar determinados servicios, que se estipulan en el propio contrato, y que son por cuenta del empresario y bajo su dirección y control.
- Por parte del Empresario: Tendría la obligación de retribuir estos servicios con las leyes vigentes en cada momento.
En tal sentido, el tipo de contrato que se elabore y firme debe ser entre mutuo acuerdo empleador trabajador, a los fines de lograr las buenas relaciones entre las partes.
Por último es de mencionar que en los contratos de trabajo definido e indefinido en chile quedan reflejados todos las condiciones y estatutos necesarios para desarrollar la relación laboral contractual. Esto conlleva ciertos derechos para el trabajador y que vendrán recogidos en la normativa legislativa, y a su vez se convierte en obligaciones para el empresario. Ambas partes deben cumplir con lo estipulado para lograr el éxito del vínculo laboral.
Modelo de contrato por obra o faena
Este modelo de contrato de trabajo no tiene plazos fijos, ya que no hay una fecha clara que indique la finalización de los trabajos, ni la duración de los mismos.
Hay que tener en cuenta que, al no haber fechas concretas de finalización, el contrato puede considerarse indefinido, de duración determinada o indeterminada, pero debe especificar que es por obra o lugar de trabajo.
En ausencia de la certeza de una fecha de terminación específica, el acuerdo está sujeto a un contrato de obra.
En este, se deben considerar los objetivos específicos para los que se creó el contrato, ya que se debe dar la naturaleza de los servicios específicos prestados, porque este trabajador puede tener dos o más contratos dentro de la misma obra o tarea y la ley lo protege, por ejemplo: contrato indefinido chile para trabajos de pintura; contrato indefinido para trabajos de desbaste; contrato indefinido para servicios eléctricos en la obra; entre otros.
Si desea encontrar el contrato por obra o faena modelo lo puede consultar a través de la página web de Dirección del Trabajo.
Este modelo contrato por obra o faena direccion del trabajo lo puede encontrarla en la página de Dirección del Trabajo.
¿Que es, termino de contrato y la renovacion de contrato a plazo fijo?
El termino por contrato de trabajo esta referido a la culminación del vinculo laboral entre empleador y trabajador.
La renovacion contrato plazo fijo sólo puede hacerse una vez, y la nueva duración puede ser por un plazo igual o similar al anterior. Sin embargo, la suma de ambos contratos de duración determinada no debe superar el año, con las excepciones mencionadas anteriormente para los directivos y los profesionales.
Es importante señalar que un contrato de duración determinada puede cambiarse por un contrato de duración indefinida siempre que el trabajador continúe trabajando para el empleador después de la fecha de finalización del contrato de duración determinada; cuando se renueve por segunda vez después de un año; con periodos discontinuos de prestación de servicios y éstos hayan sumado 12 o 15 meses.
Beneficios de contratos a plazo indefinido en Chile
Ser contratado bajo este tipo de contrato conlleva una serie de beneficios para la empresa y el trabajador:
- Genera estabilidad y confianza para el trabajador contratado, a la vez que supone un mayor compromiso, sentido de pertenencia a la empresa y respeto por el trabajo que realiza.
- Permite al trabajador participar activamente en los diferentes programas y políticas internas de la empresa.
- Facilita la adquisición de bienes y servicios a largo plazo por parte del empleado.
- Da credibilidad a la empresa, ya que es capaz de retener un valioso capital humano.
- Permite a la empresa invertir en la formación de sus empleados y considerarlo como una inversión para aumentar la productividad.
- El trabajador recibe una remuneración basada en el salario y las prestaciones, tal y como establece la ley.
- Genera mayores beneficios para el trabajador debido a su antigüedad (indemnización por despido, primas, etc.).
¿Cuales son los causales de un termino de contrato?
Los causales de termino de contrato están establecidos en el Código de Trabajo Artículo 159:
- Acuerdo entre las partes para darlo por terminado.
- Causal renuncia voluntaria
- Muerte del trabajador.
- Expiración del plazo del contrato.
- Terminación de la obra pactada.
- Caso fortuito o fuerza mayor, es decir, una situación ajena a la voluntad de las partes, que no ha podido ser evitada y que imposibilita la realización de los trabajos pactados, como un terremoto, una inundación que destruya las instalaciones de la empresa.
Si desea más información sobre los causales termino de contrato visite la página de inspección de trabajo en la sección de terminación de contrato.
¿Como hacer consultas a la inspeccion del trabajo en Chile?
Debe llamar al 600 450 40 00 (de 9:00 a 17:00 horas). Las llamadas deben realizarse solo desde teléfonos fijos. Debe explicar el motivo de su llamada: solicitar asesoramiento laboral y/o de seguridad social.
Ante cualquier duda y si desea obtener mayor información también puede ingresar en la página de inspeccion del trabajo en linea www.dt.gob.cl.
Si desea hacer una consulta laboral y necesita la dirección de las oficinas de inspeccion del trabajo viña del mar u otra provincia puede consultarlo también a través del portal.
Modelo o formato de contrato laboral part time en Chile
Toda prestación de servicio aunque sea temporal, debe estar mediada por un contrato de trabajo.
Sin embargo, la legislación chilena no contempla el modelo contrato de trabajo parcial o contrato part time de forma específica, pero sí permite los contratos de trabajo en chile normales para el trabajo a tiempo parcial, que son aquellos que equivalen a menos de 30 horas semanales y que se regulan en los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo.
Como la relación entre el empresario y el trabajador es específica, otro aspecto importante de los contratos part time es que el contrato de trabajo a tiempo parcial debe contener una fecha de finalización explícita.
Este formato de contrato de trabajo lo puede encontrar a través de la página de inspección de trabajo de chile.
Condiciones laborales o de trabajo en Chile
Las condiciones de trabajo se refieren a cualquier aspecto del lugar de trabajo que pueda tener consecuencias negativas para la salud de los trabajadores. Esto incluye cuestiones medioambientales, tecnológicas y de organización del trabajo, por tanto cualquier situación negativa en relación a las condiciones laborales puede atentar contra los derechos de los trabajadores.
Se rige por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que define las condiciones de trabajo como:
«cualquier característica del trabajo que pueda generar riesgos para la seguridad o la salud del trabajador».
A partir de esta definición de condiciones de trabajo, se determinan como tales las siguientes:
Las particularidades de las oficinas, instalaciones, equipos, productos y otros utensilios existentes en el lugar de trabajo.
- La presencia de agentes físicos, químicos o biológicos en el entorno de trabajo.
- Como la forma de realizar el trabajo, el tipo de contrato, la jornada laboral, la carga de trabajo, la doble jornada, los turnos.
Todos estos aspectos son clave para definir las condiciones de trabajo, así como los riesgos y peligros, junto con las condiciones salariales que son vitales para que una marca opte por una estrategia de employer branding más sólida.
Las consecuencias de las malas condiciones de ambiente de trabajo en Chile
Las consecuencias son el resultado negativo de un mal proceder, lo ideal en toda organización es que exista un ambiente de trabajo armonioso sin conflictos laborales que influyan y atrasen el desarrollo de las actividades de los trabajadores.
Por otro lado las consecuencias de un mal clima organizativo para los trabajadores es que sus propósitos laborales cambian, es decir, la meta ya no es el rendimiento y la consecución de los objetivos de productividad, sino soportar las situaciones del día a día y luchar contra los obstáculos habituales, lo que implica un desgaste físico, mental y emocional de los empleados, en tal sentido se comienza a presentar:
- Frustración: la satisfacción laboral es nula.
- Absentismo.
- Apatía y aislamiento, también conocido como síndrome de burnout.
- Estrés, nervios, inseguridad y miedos.
- Mobbing: persecución, supervisión y vigilancia constante en el trabajo.
- Adicción al trabajo o workalcoholic: sobreesfuerzo e incapacidad para desconectar del trabajo provocados por las empresas que premian el exceso de horas y tareas de los trabajadores (en japonés se llama método Karoshi).
Preguntas Frecuentes:
¿Qué estructura debe tener un reglamento interno de trabajo en chile?
El reglamento de conducta interna para empleados recoge los valores éticos y principios de funcionamiento interno para una organización, así cómo las reglas de comportamiento. En este sentido, se trata de un decálogo que estable las actividades que se pueden efectuar en el interior de la empresa.
¿Como crear un reglamento interno para tus trabajadores?
Una vez tienes claras las partes para redactar un reglamento interno de trabajo eficaz y justo para todos los involucrados de la empresa toma nota de pasos más relevantes a tener en cuenta: Diagnóstico de la empresa. Marca el contexto legal. Reunión entre directivos. Brainstorming con los responsables de equipo. Aprobación de tu equipo. Aprobación del TIR. Publica y comunica el Reglamento Interno de Trabajo. Mide y evalúa los resultados. Actualiza la información.
¿Quién debe elaborar un reglamento interno de trabajo?
Normalmente es el empleador el que debe crear un RIT bien elaborado, teniendo en cuenta la realidad de la empresa, comúnmente lo crean los miembros del departamento de recursos humanos que en cuanto a gestión del personal son los que llevan toda la información. Sin embargo, en dicho contenido es esencial que los trabajadores y jefes de departamento colaboren para llegar a un pacto colectivo.
¿Cada cuánto se debe actualizar el reglamento de trabajo?
El reglamento interno de una empresa tiene una vigencia de un año, el mismo es prorrogado de forma automática por el mismo periodo en caso de no haber ninguna observación por parte del Departamento de Prevención, de la empresa o de los trabajadores.
¿Se puede modificar el Reglamento Interno?
Sí, se puede realizar modificaciones al Reglamento Interno, según lo que el empleador estime conveniente cambiar para mejorar el funcionamiento de la empresa.
¿Cómo saber si soy víctima de Acoso Laboral (Mobbing)?
En caso que exista un mismo nivel entre los empleados en conflicto, normalmente el victimario quiere controlar el campo de acción de la víctima, siendo muy común el ataque hacia los nuevos trabajadores que se encuentren en períodos o fases de prueba, a los fines de seguir en su “territorio dominado”. Por otro lado si es vertical, mucho más común, en el que el jefe se encuentra a nivel superior, mantiene una postura defensiva con su subordinado, actuando de forma agresiva o excesivamente crítica.
✓ ¿Qué estructura debe tener un reglamento interno de trabajo en chile?
El reglamento de conducta interna para empleados recoge los valores éticos y principios de funcionamiento interno para una organización, así cómo las reglas de comportamiento. En este sentido, se trata de un decálogo que estable las actividades que se pueden efectuar en el interior de la empresa.
✓ ¿Como crear un reglamento interno para tus trabajadores?
Una vez tienes claras las partes para redactar un reglamento interno de trabajo eficaz y justo para todos los involucrados de la empresa toma nota de pasos más relevantes a tener en cuenta:
- Diagnóstico de la empresa.
- Marca el contexto legal.
- Reunión entre directivos.
- Brainstorming con los responsables de equipo.
- Aprobación de tu equipo.
- Aprobación del TIR.
- Publica y comunica el Reglamento Interno de Trabajo.
- Mide y evalúa los resultados.
- Actualiza la información.
✓ ¿Quién debe elaborar un reglamento interno de trabajo?
Normalmente es el empleador el que debe crear un RIT bien elaborado, teniendo en cuenta la realidad de la empresa, comúnmente lo crean los miembros del departamento de recursos humanos que en cuanto a gestión del personal son los que llevan toda la información. Sin embargo, en dicho contenido es esencial que los trabajadores y jefes de departamento colaboren para llegar a un pacto colectivo.
✓ ¿Cada cuánto se debe actualizar el reglamento de trabajo?
El reglamento interno de una empresa tiene una vigencia de un año, el mismo es prorrogado de forma automática por el mismo periodo en caso de no haber ninguna observación por parte del Departamento de Prevención, de la empresa o de los trabajadores.
✓ ¿Se puede modificar el Reglamento Interno?
Sí, se puede realizar modificaciones al Reglamento Interno, según lo que el empleador estime conveniente cambiar para mejorar el funcionamiento de la empresa.
✓ ¿Cómo saber si soy víctima de Acoso Laboral (Mobbing)?
En caso que exista un mismo nivel entre los empleados en conflicto, normalmente el victimario quiere controlar el campo de acción de la víctima, siendo muy común el ataque hacia los nuevos trabajadores que se encuentren en períodos o fases de prueba, a los fines de seguir en su “territorio dominado”. Por otro lado si es vertical, mucho más común, en el que el jefe se encuentra a nivel superior, mantiene una postura defensiva con su subordinado, actuando de forma agresiva o excesivamente crítica.
Fuentes:
- Derechos fundamentales y garantías constitucionales, tomo I, Santiago de Chile: Librotecnia, 2008.
- Humberto Nogueira Alcalá. Dignidad de la persona, derechos fundamentales y bloque constitucional de derechos: una aproximación desde Chile y América Latina.
- Ley N° 20.607, sanciona Acoso Laboral. Mobbing.
- Lineamientos de interpretación constitucional y del bloque constitucional de derechos,Santiago de Chile: Librotecnia, 2006.
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